Uit ons meest recente ViewPoint-onderzoek naar diversiteit en inclusie (D&I) komt naar voren dat maar weinig organisaties gestructureerde, tastbare acties ondernemen. De meeste organisaties blijken nog maar net met D&I te zijn begonnen. Ze zouden bij hun toekomstige inspanningen veel baat kunnen hebben bij het toepassen van ISO 30415, om op basis van die norm een beter D&I-systeem op te zetten.
Het bewustzijn over de businesscase voor diversiteit en inclusie (D&I) groeit. Volgens McKinsey hebben etnisch diverse organisaties 36% meer kans om beter te presteren dan organisaties die minder divers zijn. Voor genderdiversiteit is dat percentage 25%. De Boston Consulting Group (BCG) deed in 2017 onderzoek naar diversiteit en innovatie. Daarin rapporteerden organisaties met diversere leiderschapsteams een hogere innovatieve omzet.
Juliet Bourke, expert op het gebied van diversiteit, leiderschap en cultuur op het werk, geeft in haar boek Which two heads are better than one? een opsomming van de voordelen van een inclusieve cultuur:
• Twee keer meer kans om financiële doelstellingen te halen of te overtreffen
• Drie keer meer kans op goed presteren
• Zes keer meer kans om innovatief en wendbaar te zijn
• Acht keer meer kans op betere bedrijfsresultaten
Het is dan ook niet verwonderlijk dat organisaties hun voordeel willen doen met D&I. Alleen weten ze vaak niet goed waar ze moeten beginnen en wat er allemaal bij komt kijken. Er is echter uitstekende ondersteuning beschikbaar in de vorm van de norm ISO 30415 Human resource management - Diversiteit en inclusie. ISO 30415 is gepubliceerd in mei 2021 en staat mogelijk nog niet op de radar van veel organisaties. Het is een richtlijn die een systemische aanpak biedt om een diverse en inclusieve organisatie te ontwikkelen. Om voor een inclusieve werkomgeving te zorgen is een voortdurende inzet vereist om ongelijkheden in organisatorische systemen, beleid, processen en praktijken aan te pakken.
ISO 30415 biedt een raamwerk waarmee alle organisaties D&I in hun processen kunnen waarborgen. De norm werpt met name licht op de volledige levenscyclus van werknemers en hoe iedere fase door de D&I-lens kan worden bekeken. Dit betreft zowel de interne processen als de externe partners in de hele toeleveringsketen en biedt zo een allesomvattend raamwerk dat alle belangrijke aspecten omvat.
Voor organisaties die de doelstellingen voor duurzame ontwikkeling van de VN in hun managementsystemen willen opnemen, is de norm zeer relevant voor de volgende SDG-doelstellingen:
• 5. Gendergelijkheid
• 8. Eerlijk werk en economische groei
• 9. Industrie, innovatie en infrastructuur
• 10. Ongelijkheid verminderen, geleid door de mensenrechtenbeginselen op het werk
In de elf hoofdstukken van de norm worden D&I-randvoorwaarden uiteengezet voor bijbehorende verantwoordelijkheden, aanbevolen acties, voorgestelde maatregelen en mogelijke resultaten. Dit zijn cruciale criteria voor het succes van D&I-initiatieven op lange termijn. Iedere systemische verandering vereist actie op alle niveaus. De D&I-agenda moet consistent en via meerdere kanalen worden bepleit voordat het thema aan momentum wint en D&I een omslagpunt kan bereiken en zichzelf in stand kan houden. Naast de eisen biedt de norm organisaties een stapsgewijze aanpak om D&I in te voeren, afhankelijk van hoever ze er al mee zijn.
Het algemene doel is om over de hele levenscyclus van de werknemer na te denken vanuit het perspectief van D&I. Dit begint met personeelsplanning en loopt via beloning, werving, onboarding, leren en ontwikkelen naar prestatiemanagement, opvolgingsplanning, mobiliteit en tot slot beëindiging van het dienstverband. Het wiel hoeft niet opnieuw te worden uitgevonden en er hoeft geen nieuw beleid te worden ontwikkeld. Het gaat er meer om dat het huidige beleid vanuit het perspectief van diversiteit en inclusie wordt bekeken en dat D&I in de bedrijfsvoering wordt geïntegreerd.
___________________________________