Diversiteitsmanagement – een definitie en strategieën

In veel landen zijn samenlevingen veel minder divers geworden door volksverhuizingen en veranderende opvattingen over geslacht, etniciteit, religie, seksuele geaardheid en andere verschillen. Organisaties veranderen hun houding ten opzichte van de ideale samenstelling van hun personeelsbestand, hetzij een gevolg van discriminatiewetten of als vrijwillige groeistrategie.

Voordat diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) grote bekendheid kreeg, werd diversiteit als het belangrijkste beschouwd en is dit nog steeds het aandachtsgebied waarop veel organisaties zich concentreren. Organisaties die hun betrokkenheid bij diversiteit willen aantonen, kunnen echter baat hebben bij een managementsysteem voor diversiteit en inclusie (D&I). Dit kan worden gecertificeerd tegen ISO 30415.

Wat is diversiteitsmanagement?

Diversiteitsmanagement is een dynamisch en continu proces dat voortdurende toewijding aan inclusie vereist. Het doel is om een eerlijke, rechtvaardige en psychologisch veilige werkomgeving te creëren. Die bestaat uit en profiteert van individuele verschillen, waarbij het potentieel van alle werknemers oprimaal wordt benut.

Bij diversiteits- en inclusiemanagement draait het om het creëren van een cultuur waarin elke werknemer zich gewaardeerd voelt en in staat wordt gesteld om bij te dragen aan het succes van de organisatie. Het gaat verder dan alleen het naleven van antidiscriminatiewetten. Diversiteits- en inclusiemanagement richt zich op het implementeren van beleid en praktijken die diversiteit bevorderen in alle aspecten van de bedrijfsvoering.Het gaat van werving en selectie tot training, ontwikkeling en doorgroeimogelijkheden.

Organisaties die vooroplopen op het gebied van diversiteit en inclusie erkennen dat een divers personeelsbestand een schat aan ervaringen en inzichten met zich meebrengt. Deze samenstelling kan leiden tot innovatieve oplossingen en concurrentievoordeel. Voor deze organisaties gaat diversiteit niet over quota. Het gaat over het creëren van een werkomgeving waarin verschillen worden gevierd als een kracht om succesvol te zijn.

Het begint allemaal met de betrokkenheid van het management. Een effectief diversiteitsmanagement vereist echter voortdurende inzet van alle niveaus binnen de organisatie. Het is een dynamisch proces dat constante inspanningen vraagt.

Soorten diversiteitsmanagement

Diversiteitsmanagement omvat verschillende benaderingen die elk een ander aspect van de werkplek benoemt, zodat de aanpak van de organisatie volledig en effectief is. Elke dimensie speelt een cruciale rol en door in te spelen op de verschillende aspecten van diversiteit, kunnen organisaties ervoor zorgen dat alle medewerkers zich gewaardeerd voelen en optimaal bijdragen aan het succes van de organisatie.

Demografisch diversiteitsmanagement

Demografisch diversiteitsmanagement richt zich op de kenmerken van individuen die de basis kunnen vormen voor discriminatie. Voorbeelden hiervan zijn: leeftijd, etniciteit, geslacht en fysieke capaciteiten. Het is richt zich op eerlijke vertegenwoordiging en behandeling van deze demografische groepen. Demografisch diversiteitsmanagement kan positieve actieplannen, diversiteitsquota en gerichte wervingsstrategieën omvatten om het aandeel van ondervertegenwoordigde groepen te vergroten.

Cognitief diversiteitsmanagement

Cognitief diversiteitsmanagement richt zich op de verschillende manieren waarop werknemers denken, leren en problemen oplossen. Het erkent dat verschillende cognitieve vaardigheden en stijlen de creativiteit en innovatie binnen teams kunnen verbeteren. Organisaties kunnen gebruik maken van persoonlijkheidsbeoordelingen, cognitieve capaciteitstesten en teambuildingoefeningen om de cognitieve diversiteit te bevorderen.

Organisatorisch diversiteitsmanagement

Om de diversiteit binnen de structuur van de organisatie aan te pakken, met betrekking van verschillende afdelingen, functies en hiërarchische niveaus. Dit diversiteitsmanagement bevordert cross-functionele teams,programma’s om van werkplek te wisselen en mogelijkheden tot mentorschap. Het zorgt ervoor dat werknemers uit alle delen van de organisatie een bijdrage kunnen leveren met hun unieke vaardigheden en perspectieven.

Globaal diversiteitsmanagement

In de huidige internationale werkomgeving is een globaal diversiteitsmanagement van cruciaal belang. Het richt zich op culturele en geografische diversiteit, met als doel de verschillende culturele perspectieven van een wereldwijd personeelsbestand te integreren en te respecteren. Dit kan culturele competentietraining, taalcursussen en beleid ter ondersteuning van internationale opdrachten en samenwerkingsverbanden omvatten.

Voorbeelden van diversiteits- en inclusiemanagement

Effectief diversiteits- en inclusiemanagement wordt bevorderd door strategieën die in lijn zijn met de doelen en vereisten van de ISO 30415.

Een voorbeeld van een actie vanuit diversiteit- en is inclusiemanagement is een onbevooroordeeld wervings- en promotieproces dat diverse kandidaten aantrekt. Organisaties kunnen profiteren van wervingsstrategieën die onbewuste vooroordelen minimaliseren. Voorbeelden hier van zijn het gebruik van software die sollicitaties anonimiseert, het zorgen voor diverse sollicitatiecommissies en het geven van training in vooroordelen aan wervingsmanagers. Voor promotie helpen duidelijke criteria en transparante processen om ervoor te zorgen dat alle werknemers gelijke kansen hebben om promotie te maken.

Een ander essentieel element is het creëren van een inclusieve en psychologisch veilige omgeving waar alle werknemers zich welkom en gewaardeerd voelen om wie ze zijn en wat hun standpunt is. Dit kan worden bereikt door organisatiebrede initiatieven die ervoor zorgen dat werknemers zich geaccepteerd voelen om wie ze zijn en zich veilig voelen om te leren, bij te dragen en de status quo uit te dagen.

Het oprichten van Employee Resource Groups (ERG's) kan hieraan een belangrijke bijdrage leveren. ERG's zijn vrijwillige, door werknemers geleide, groepen die ondersteuning, netwerkmogelijkheden en een gemeenschapsgevoel onder de leden bieden. Daarnaast kunnen regelmatige trainingssessies werknemers helpen het belang van diversiteit en inclusie te begrijpen, onbewuste vooroordelen te herkennen en effectief te leren communiceren.

Buiten de eigen organisatie kunnen diversiteit en inclusie worden bevorderd via leveranciersdiversiteitsprogramma's. Deze programma's ondersteunen niet alleen diversiteit en economische inclusie, maar brengen ook een verscheidenheid aan perspectieven en ideeën naar de organisatie.

Managementsysteemnorm ISO 30415 geeft richtlijnen voor diversiteitsmanagement en certificering tegen deze norm helpt organisaties bij het bijhouden van de voortgang en het identificeren van aandachtsgebieden. Bovendien biedt het transparantie, wat helpt om de organisatie verantwoordelijk te houden en ervoor zorgt dat diversiteit en inclusie een prioriteit blijven.